Le plafond de verre : pourquoi les femmes connaissent-elles des trajectoires professionnelles limitées?
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| Une chambre à soi de Virginia Woolf... Une peinture avant l'heure du plafond de verre. |
Aujourd’hui, officiellement, les femmes ont accès aux mêmes études, aux mêmes concours, aux mêmes diplômes et aux mêmes métiers que les hommes.
En théorie, la mobilité sociale devrait donc fonctionner de la même manière pour tout le monde.
Très bien.
Sauf que quand on regarde les trajectoires professionnelles concrètes, les écarts restent importants.
Les femmes sont davantage diplômées que les hommes dans l’enseignement supérieur.
Elles réussissent souvent mieux scolairement.
Et pourtant, elles restent moins présentes dans les postes de direction, dans les fonctions les plus prestigieuses ou les mieux rémunérées.
C’est ce qu’on appelle souvent le plafond de verre.
Expression assez bien trouvée d’ailleurs.
Parce qu’un plafond de verre, par définition, ça ne se voit pas immédiatement.
Il n’y a pas une pancarte géante :
“interdit aux femmes après le troisième étage”.
Ce serait plus simple sociologiquement.
Le problème, justement, c’est que les obstacles sont souvent diffus, cumulatifs et parfois invisibles.
Et c’est ce qui rend le phénomène intéressant à étudier.
Car le plafond de verre n’a pas une cause unique.
Il résulte d’un ensemble de mécanismes sociaux qui commencent très tôt… parfois dès l’enfance.
D’abord, les femmes et les hommes ne s’orientent pas vers les mêmes filières scolaires ni vers les mêmes métiers.
C’est ce qu’on appelle la ségrégation horizontale.
Certaines professions restent très féminisées :
— enseignement ;
— soin ;
— travail social ;
— services à la personne.
D’autres restent très masculinisées :
— ingénierie ;
— informatique ;
— bâtiment ;
— certaines fonctions de direction.
Et cela ne vient pas simplement de “préférences naturelles”.
Les sociologues insistent beaucoup sur le rôle de la socialisation genrée.
Dès l’enfance, les filles et les garçons ne reçoivent pas exactement les mêmes attentes, les mêmes encouragements ni les mêmes modèles.
Les jouets ne sont pas neutres.
Les activités proposées non plus.
Les représentations des métiers encore moins.
On encourage plus souvent les filles vers :
— le soin ;
— l’écoute ;
— le relationnel ;
— les métiers perçus comme utiles socialement.
Et davantage les garçons vers :
— la technique ;
— la compétition ;
— le leadership ;
— les filières scientifiques.
Résultat :
les trajectoires scolaires commencent à diverger très tôt.
Et ces différences d’orientation ont ensuite des conséquences importantes sur les carrières.
Parce que certains secteurs offrent davantage de promotions, de pouvoir ou de rémunérations que d’autres.
Cette socialisation peut aussi produire des formes d’autocensure.
Attention ici : il ne s’agit pas de dire que les femmes “manqueraient naturellement d’ambition”.
Formule très pratique pour éviter de réfléchir aux mécanismes sociaux.
Les sociologues montrent plutôt que certaines normes de genre peuvent influencer la manière dont les individus se projettent dans l’avenir.
Par exemple :
— hésiter davantage à candidater à certains postes ;
— se sentir moins légitime dans certains univers professionnels ;
— anticiper plus fortement les contraintes familiales futures ;
— ou éviter certaines filières perçues comme très masculines.
Autrement dit :
l’autocensure peut être le produit d’une socialisation différenciée entre les filles et les garçons.
Et cela peut contribuer à limiter certaines trajectoires professionnelles avant même l’entrée sur le marché du travail.
Ensuite, les trajectoires professionnelles des femmes sont souvent davantage affectées par les responsabilités familiales.
Même aujourd’hui, les femmes consacrent en moyenne plus de temps aux tâches domestiques et parentales que les hommes.
Selon l’INSEE, les femmes réalisent encore environ les deux tiers du travail domestique au sein des couples hétérosexuels.
Et cela a des effets très concrets sur les carrières.
Certaines interrompent temporairement leur activité professionnelle après une naissance.
D’autres passent à temps partiel.
Certaines refusent des promotions ou des mobilités géographiques difficiles à concilier avec la vie familiale. Or la mobilité géographique peut être source d'ascencion sociale.
Et là encore, il ne s’agit pas simplement de “choix individuels”.
Ces décisions s’inscrivent dans des normes sociales qui attribuent encore largement aux femmes la responsabilité principale de la sphère familiale.
Le temps partiel concerne beaucoup plus les femmes que les hommes.
En France, selon la DARES, près de 27 % des femmes salariées travaillent à temps partiel contre environ 8 % des hommes.
Et ces interruptions ou réductions d’activité peuvent ralentir les carrières :
— moins d’ancienneté ;
— moins de promotions ;
— progression salariale plus lente ;
— retraites plus faibles.
Autrement dit :
les inégalités professionnelles se cumulent souvent au fil du temps.
Le plafond de verre n’est donc pas seulement un obstacle “au sommet”.
C’est souvent une accumulation de petits écarts tout au long de la carrière.
Autre mécanisme important :
les normes professionnelles elles-mêmes.
Dans certains secteurs, les carrières valorisent :
— la disponibilité permanente ;
— les horaires extensibles ;
— les déplacements fréquents ;
— la mobilité géographique ;
— la présence tardive au bureau ;
— les réseaux informels.
Bref, le salarié idéal ressemble souvent à quelqu’un qui n’a pas à gérer la sortie de l’école à 18 heures. (Et 18 heures, je suis gentil)
Étrangement, ce modèle a longtemps correspondu davantage aux trajectoires masculines. (Et "étrangement", je suis gentil aussi).
Et cela peut désavantager les femmes dans l’accès aux postes les plus élevés.
Le plafond de verre repose aussi sur des discriminations.
Certaines sont directes :
— préférer recruter un homme pour un poste de direction ;
— considérer une femme comme moins “disponible” ;
— anticiper une future maternité.
Mais les discriminations sont souvent plus indirectes.
Par exemple :
— évaluer différemment les comportements selon le sexe ;
— valoriser certaines attitudes plus fréquentes chez les hommes ;
— associer spontanément l’autorité ou le leadership au masculin.
Et ces mécanismes peuvent influencer :
— les promotions ;
— les recrutements ;
— les augmentations ;
— ou l’accès aux responsabilités.
Le problème du plafond de verre, justement, c’est qu’il fonctionne souvent sans règles explicites.
Personne ne dit officiellement :
“les femmes ne peuvent pas monter”.
Mais les mécanismes sociaux produisent malgré tout des trajectoires différentes.
Enfin, il faut parler du capital social.
Les carrières professionnelles dépendent aussi des réseaux :
— recommandations ;
— mentorat ;
— relations professionnelles ;
— accès à certains cercles de pouvoir.
Or ces réseaux restent parfois très masculins, notamment dans les milieux dirigeants.
Et cela peut favoriser des formes de cooptation.
On recrute des personnes qui nous ressemblent.
Qui ont les mêmes codes.
Les mêmes parcours.
Les mêmes réseaux.
Bref, les élites sociales ont parfois tendance à fonctionner comme de grands clubs relationnels.
Version légèrement plus diplômée du groupe WhatsApp entre anciens élèves.
Et cela peut rendre l’accès aux positions de pouvoir plus difficile pour certaines femmesqui ne font pas partie de ces réseaux.
Au fond, le plafond de verre n’est pas une barrière unique.
C’est l’effet cumulatif de plusieurs mécanismes sociaux :
— la socialisation genrée ;
— les orientations scolaires différenciées ;
— l’autocensure socialement construite ;
— la répartition inégale des tâches familiales ;
— les interruptions de carrière ;
— les normes professionnelles ;
— les discriminations ;
— et les réseaux de pouvoir.
Autrement dit :
les inégalités entre les femmes et les hommes ne commencent pas seulement dans l’entreprise.
Elles se construisent bien avant.
Dans la famille.
À l’école.
Dans les représentations sociales.
Dans les attentes éducatives.
Et dans la manière dont la société définit encore les rôles féminins et masculins.
Et c’est précisément pour cela que les sociologues parlent de phénomène social.
Le plafond de verre ne dépend pas simplement des qualités individuelles.
Il résulte d’un ensemble de mécanismes sociaux qui influencent les trajectoires professionnelles tout au long de la vie.
Phrase un peu déprimante.
Mais sociologiquement très utile.
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