Asymétries d’information : pourquoi mieux payer peut-il générer du chômage ?

 

Dans Arrête-moi si tu peux, Frank fait croire à ses employeurs qu’il possède des qualifications qu’il n’a pas : une illustration de l’asymétrie d’information entre le candidat, qui connaît ses compétences réelles, et le recruteur, qui ne peut pas les observer directement.

Dans les épisodes précédents, nous avons vu que les entreprises et les travailleurs pouvaient avoir du mal à se rencontrer. Mais imaginons que ces difficultés soient réglées : le candidat habite au bon endroit, possède les qualifications nécessaires et peut commencer lundi.

Tout semble bien parti. Sauf que l’employeur ne sait pas exactement qui il embauche. Et même après l’embauche, il ne pourra pas observer tout ce que fait son salarié.

C’est ce que nous allons regarder avec les asymétries d’information. Derrière cette expression, une idée simple : dans une relation, l’un dispose d’informations que l’autre n’a pas.

Prenons un restaurant imaginaire. Deux candidats se présentent pour assurer le service. Tous les deux annoncent qu’ils sont rapides, organisés et capables de gérer une salle pleine.

Sur le papier, c’est magnifique. Sauf que l’un connaît vraiment le métier. L’autre connaît surtout le restaurant du côté de la chaise.

Les candidats connaissent leurs capacités. Le restaurateur, lui, essaie de les découvrir à travers les CV et les entretiens. Mais il ne peut pas tout vérifier.

S’il propose un salaire faible, les candidats les plus compétents peuvent aller voir ailleurs. Il risque alors de se retrouver avec des candidats moins adaptés, sans parvenir à les distinguer. C’est ce qu’on appelle la sélection adverse. Proposer une meilleure rémunération peut donc l’aider à attirer les compétences recherchées.

Mais avançons. Notre restaurateur a recruté quelqu’un qui sait faire le travail. Cette fois, tout est réglé ?

Pas forcément. Savoir faire et faire effectivement, ce n’est pas exactement la même chose. Vous connaissez cette différence. Moi aussi. Je corrige vos copies.

Notre salarié peut être très efficace lorsque le responsable est présent, puis relâcher ses efforts lorsqu’il s’absente. L’employeur ne peut pas observer en permanence la manière dont il travaille.

C’est le problème de l’aléa moral : après l’embauche, le salarié peut adopter un comportement que l’employeur ne souhaite pas, sans que celui-ci puisse facilement le vérifier.

Attention, nous décrivons une possibilité dans un modèle. Nous ne venons pas de découvrir que tous les salariés passent leur journée à éviter de travailler.

« Alors, pourquoi le patron ne surveille-t-il pas davantage ? »

Il peut le faire. Mais surveiller prend du temps et coûte de l’argent. On pourrait placer quelqu’un derrière chaque salarié. Il faudrait ensuite payer cette personne. Et éventuellement surveiller le surveillant. Le restaurant finirait par manquer de place pour les clients.

L’employeur peut donc chercher une autre solution : donner au salarié davantage intérêt à fournir les efforts attendus.

Comment ? En le payant mieux.

Supposons que notre restaurant propose une rémunération supérieure à celle que le salarié pourrait obtenir ailleurs. Cet emploi devient particulièrement intéressant. Le perdre représenterait une perte financière.

Si le salarié sait qu’un manque d’effort peut être repéré et lui faire perdre son poste, il a davantage intérêt à travailler correctement pour le conserver.

Le contrôle n’a pas disparu. Mais l’employeur n’a plus besoin de tout voir, tout le temps, pour que le salarié ait quelque chose à perdre.

Voilà l’un des mécanismes du salaire d’efficience : l’entreprise choisit une rémunération plus élevée parce qu’elle en attend une meilleure efficacité du travail.

Le salaire est donc un coût pour l’entreprise, mais il peut aussi influencer ce que le salarié produit.

Très bien. Mais nous cherchons à expliquer le chômage. Pour l’instant, nous avons surtout expliqué pourquoi votre patron pourrait vous augmenter. Sujet intéressant, je vous l’accorde.

Revenons à notre restaurant. Un candidat arrive et dit : « Moi, je suis prêt à travailler pour moins cher. »

Pourquoi le restaurateur n’accepte-t-il pas immédiatement ?

Parce qu’il peut craindre qu’en payant moins, il réduise l’intérêt de conserver le poste et donc l’incitation à fournir les efforts attendus. Il économiserait sur le salaire, mais risquerait de perdre en efficacité.

Et promettre d’être sérieux pendant l’entretien ne suffit pas à faire disparaître le problème. Sur un CV, personne n’écrit : « Motivé jusqu’à la fin de la période d’essai. »

Passons maintenant à l’ensemble du marché du travail. Nous avons rencontré deux problèmes d’information. Et chacun peut conduire les entreprises à proposer un salaire plus élevé.

Le premier, c’est la sélection adverse, avant l’embauche. L’employeur connaît mal les compétences des candidats. S’il propose un salaire trop faible, il risque de décourager les plus compétents, qui peuvent trouver mieux ailleurs. Il peut donc proposer une rémunération plus élevée pour les attirer. Cela ne garantit pas qu’il choisira la bonne personne, mais cela peut améliorer les candidatures qu’il reçoit.

Le second, c’est l’aléa moral, après l’embauche. Cette fois, l’employeur cherche à encourager les efforts de ses salariés, qu’il ne peut pas observer en permanence. Il peut alors proposer une rémunération avantageuse pour leur donner davantage intérêt à conserver leur poste et à travailler correctement.

Dans les deux cas, nous retrouvons le salaire d’efficience : mieux payer pour obtenir un travail plus efficace. Soit en attirant des personnes plus compétentes, soit en encourageant les efforts des personnes recrutées.

Mais où est le chômage ?

Si ces comportements conduisent les entreprises à maintenir les salaires au-dessus du salaire d’équilibre, la quantité de travail offerte par les travailleurs dépasse celle que les entreprises souhaitent utiliser. Certaines personnes veulent travailler au salaire proposé, mais ne trouvent pas d’emploi. C’est du chômage involontaire.

Et même si elles proposent de travailler pour moins cher, les employeurs peuvent refuser. Dans le premier cas, ils craignent qu’une rémunération plus faible attire moins de candidats compétents. Dans le second, ils craignent qu’elle réduise les efforts des salariés.

Une dernière précision : si toutes les entreprises paient bien, perdre son poste reste coûteux. Parce qu’il faut encore en retrouver un. Et avec du chômage, ce n’est pas immédiat. Le risque de passer une période sans emploi contribue donc, dans le modèle de l’aléa moral, à encourager les efforts.

Ce chômage est structurel : il tient à l’information imparfaite et aux réponses des entreprises. Il peut persister même lorsque les commandes sont là.

Cela ne signifie pas que toute hausse de salaire crée du chômage. Cela explique pourquoi les entreprises peuvent choisir de maintenir des rémunérations élevées, alors même que des personnes sans emploi accepteraient de travailler pour moins.

Rappel

Ce graphique (que nous avons déjà vu) permet d’illustrer une conséquence du salaire d’efficience : en proposant un salaire supérieur au salaire d’équilibre, l’entreprise cherche à obtenir une productivité qui compense le surcoût du travail. Mais ce salaire attire aussi davantage de travailleurs : la quantité de travail offerte dépasse alors la quantité demandée, faisant apparaître un excédent d’offre de travail, donc du chômage.