Le coût du travail (1) : combien coûte réellement un salarié ?

 

Je vous invite à cliquer sur l'image... On arrive sur le simulateur de l'URSSAF. Youpi !

Nous avons vu que les entreprises peuvent avoir du mal à trouver des candidats, à connaître leurs compétences ou à observer leurs efforts. Mais même quand elles ont trouvé la bonne personne, il reste une question.

Combien va-t-elle coûter ?

Oui, c’est moins chaleureux que « bienvenue dans notre grande famille ». Mais généralement, la comptabilité finit par participer à la conversation.

Quand vous recevrez votre premier salaire, vous regarderez probablement le salaire net. C’est compréhensible. Il permet de manger, de sortir et d’acheter des choses totalement inutiles dont vous expliquerez ensuite qu’elles étaient indispensables.

Mais ce que vous recevez ne correspond pas à tout ce que l’entreprise dépense pour vous employer.

Il faut distinguer trois choses : le salaire net, le salaire brut et le coût du travail.

Partons du salaire brut, celui dont on parle généralement dans un contrat de travail. On en retire les cotisations et contributions sociales salariales pour obtenir le salaire net avant impôt sur le revenu.

Et, de son côté, l’employeur verse aussi des cotisations patronales, qui s’ajoutent au salaire brut.

Prenons un exemple entièrement fictif, avec des chiffres ronds. Pas une simulation de votre prochaine fiche de paie.

Imaginons un salaire brut de 2 000 euros. On retire 400 euros de cotisations et contributions salariales : il reste 1 600 euros nets avant impôt. Si l’employeur verse en plus 600 euros de cotisations patronales, cela lui coûte 2 600 euros.

Vous recevez 1 600 euros avant impôt. L’entreprise dépense 2 600 euros.

Ce n’est pas la même somme. Vous aviez remarqué. Je préfère vérifier.

Dans la réalité, le coût du travail comprend aussi d’autres dépenses, notamment de formation. Mais retenez déjà ceci : le salaire brut augmenté des cotisations patronales représente l’essentiel du coût du travail.

Et ces cotisations ne partent pas dans un trou mystérieux derrière les bureaux de l’Urssaf. Elles financent une partie de la protection sociale : les retraites, la santé, l’assurance chômage…

Elles représentent donc un coût, mais elles financent aussi des protections. Gardez les deux.

Revenons maintenant à notre boulangerie. Le boulanger envisage une embauche. Il a des clients, des commandes, et quelqu’un de compétent devant lui.

Mais il compare ce que cette embauche lui coûterait à ce que le travail supplémentaire pourrait lui rapporter.

Supposons qu’après avoir payé la farine, l’électricité et les autres dépenses supplémentaires, les nouvelles ventes lui laissent 2 400 euros par mois pour financer cet emploi.

Si l’emploi coûte 2 600 euros, le calcul ne passe pas. Il manque 200 euros. Tous les mois.

Le candidat est sympathique. Mais sa sympathie ne règle pas la facture d’électricité.

L’entreprise peut donc renoncer à l’embauche, même si une personne souhaite travailler au salaire proposé.

Ce qui compte ici, c’est le coût du travail par rapport à ce que ce travail permet de produire et de vendre. Un salarié mieux payé peut aussi produire davantage. Vous vous rappelez le salaire d’efficience ? On ne l’a pas étudié pour décorer.

On ne peut donc pas conclure qu’un salaire élevé empêche forcément une embauche. Il faut regarder les deux côtés du calcul.

Mais lorsque le coût dépasse ce que l’entreprise attend du travail supplémentaire, certains emplois peuvent ne pas être créés. Cela peut contribuer au chômage structurel, même sans récession.

Alors, vous allez me dire : « Il suffit de payer moins les salariés. »

Vous allez vous faire des amis, vous.

Peut-on plutôt réduire ce que coûte un emploi à l’entreprise sans diminuer le salaire reçu par le travailleur ?

C’est justement l’objectif des politiques d’allègement du coût du travail. On regarde cela dans le prochain épisode.