Comment le numérique transforme le travail et l’emploi
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| Do the evolution de Pearl Jam. Cliquez sur l'image pour avoir accès au clip. Il est intéressant ce clip parce qu'il date mais il semble avoir été bien prophétique... Ou est-ce une vue de mon esprit ? |
Le numérique transforme le travail et l’emploi.
Alors, exprimé comme ça, on pourrait croire qu’il s’agit seulement d’ajouter des ordinateurs, des applications, des logiciels, des visioconférences et deux ou trois mots anglais dans les réunions.
Ce serait déjà beaucoup.
Mais ce serait trop simple.
Le numérique ne change pas seulement les outils.
Il change les lieux du travail.
Il change les horaires.
Il change les formes de contrôle.
Il change parfois le statut d’emploi.
Il transforme aussi la structure des emplois.
Autrement dit, le numérique ne se contente pas d’arriver dans le travail... comme un outil!
Il le recompose.
Et parfois, il le fait avec une discrétion remarquable.
Une notification.
Un mail.
Une application.
Un tableau de bord.
Un algorithme.
Rien de très spectaculaire.
Mais au bout du compte, les frontières bougent.
Commençons par le travail.
Ici, il faut garder notre distinction.
Le travail, c’est l’activité concrète.
Ce que l’on fait.
Écrire un rapport.
Répondre à un client.
Préparer une commande.
Livrer un repas.
Corriger des copies.
Animer une réunion.
Faire une visio qui aurait pu être un mail, mais manifestement l’humanité n’était pas prête.
Le numérique brouille les frontières du travail parce qu’il modifie les lieux et les temps de cette activité.
Avant, dans beaucoup d’emplois salariés, les choses semblaient plus faciles à repérer.
On allait au travail.
On arrivait dans un lieu.
Une usine.
Un bureau.
Un magasin.
Un service.
Un établissement.
On commençait à une heure donnée.
On terminait à une heure donnée.
Puis on quittait le lieu de travail.
Évidemment, cette séparation n’a jamais été parfaite.
Il y a toujours eu des métiers avec des horaires longs, des déplacements, du travail à domicile, des astreintes, des urgences.
Mais le numérique renforce fortement ce brouillage.
Le téléphone professionnel suit le salarié.
Les mails arrivent le soir.
Les messages s’affichent le week-end.
Les documents sont accessibles depuis la maison.
Les réunions peuvent se faire depuis une cuisine, une chambre, un salon, parfois un coin de table entre une tasse de café et un panier de linge.
La frontière entre le travail et le hors travail devient donc moins nette.
Quand commence vraiment le travail ?
Quand s’arrête-t-il ?
Quand un salarié lit un mail à 22 h, est-il au repos ?
Quand il répond à un message le dimanche soir “juste pour gagner du temps lundi”, est-ce encore du hors travail ?
Question simple.
Réponse désagréable.
Le numérique rend le travail plus mobile, plus accessible, plus continu.
Il permet de travailler à distance.
Mais il permet aussi au travail de venir vous chercher à distance.
Et il est assez tenace.
Le télétravail est l’exemple le plus évident.
En simplifiant, le télétravail désigne une organisation dans laquelle un travail qui pourrait être fait dans les locaux de l’employeur est réalisé ailleurs, souvent au domicile, grâce aux technologies numériques.
Le télétravail peut apporter de vrais avantages.
Moins de temps de transport.
Plus de souplesse.
Une meilleure organisation de certaines journées.
Moins d’interruptions dans certains cas.
Une autonomie plus grande.
Pour certains salariés, c’est un vrai progrès.
Julie, par exemple, est cadre.
Depuis qu’elle télétravaille plusieurs jours par semaine, elle passe moins de temps dans les transports.
Elle peut organiser une partie de son travail plus librement.
Elle peut se concentrer plus facilement sur certaines tâches.
Sur le papier, c’est confortable.
Et parfois, dans la réalité aussi.
Ne soyons pas systématiquement grincheux.
Mais le télétravail peut aussi brouiller la séparation entre vie professionnelle et vie personnelle.
Le salon devient bureau.
Le téléphone devient poste de travail.
La chambre devient salle de réunion.
La maison, qui était un espace privé, devient aussi un espace professionnel.
Et le temps de travail peut s’étirer.
Un mail le soir.
Une visio tôt le matin.
Un message pendant le repas.
Un document à relire “quand tu as deux minutes”.
Phrase dangereuse.
Personne n’a jamais deux minutes.
On les fabrique avec sa fatigue.
Le télétravail peut donc produire une forme de disponibilité permanente.
Il peut aussi isoler.
On travaille chez soi, mais on perd une partie des échanges informels.
Les discussions rapides entre collègues.
Les coups de main.
Les pauses.
Les moments où l’on comprend qu’on n’est pas seul à trouver une décision absurde.
Ce qui, dans une organisation, est parfois une ressource morale importante.
Le numérique brouille donc les frontières du travail : le travail sort de son lieu habituel, entre dans la vie privée, et peut déborder sur le temps hors travail.
Deuxième effet : le numérique transforme les relations d’emploi.
Là, attention.
On ne parle plus seulement du travail concret.
On parle de l’emploi.
Donc du statut, du contrat, de la rémunération, des droits, de la protection, de la relation entre le travailleur et l’organisation qui utilise son travail.
Le cas des plateformes numériques est très utile pour comprendre.
Prenons Mika.
Mika est livreur à vélo.
Il se connecte à une application.
Il attend une course.
Il accepte.
Il livre.
Il est payé à la tâche.
Juridiquement, il peut être indépendant, par exemple micro-entrepreneur.
Donc, sur le papier, il n’est pas salarié.
Il n’a pas de contrat de travail classique.
Il n’a pas un patron au sens traditionnel.
Il peut même dire qu’il choisit ses horaires.
Mais regardons de plus près.
Qui fixe les règles ?
Qui organise les courses ?
Qui attribue les missions ?
Qui évalue la performance ?
Qui peut suspendre l’accès à l’application ?
Qui fixe les tarifs ou les modifie ?
Très souvent, la plateforme numérique joue un rôle central.
Mika est indépendant juridiquement.
Mais il peut être dépendant économiquement.
Dépendant de l’application.
Dépendant des notes.
Dépendant des algorithmes.
Dépendant du nombre de courses disponibles.
Dépendant d’un système qu’il ne contrôle pas vraiment.
C’est là que le numérique transforme la relation d’emploi.
Il brouille la frontière entre salariat et indépendance.
Le travailleur n’est pas salarié, mais il n’est pas totalement autonome.
Il n’a pas toujours les protections du salariat, mais il peut subir des formes de contrôle proches de la subordination.
On pourrait résumer ainsi :
indépendance juridique, dépendance économique.
C’est court.
C’est utile.
C’est rarement confortable.
Le numérique transforme aussi les formes de contrôle.
Dans le modèle taylorien classique, le contrôle pouvait passer par le contremaître, la chaîne, le chronomètre, la procédure.
Avec le numérique, le contrôle peut devenir plus discret, plus insidieux.
Mais aussi plus continu.
Une application peut géolocaliser.
Un logiciel peut mesurer le temps passé sur une tâche.
Un tableau de bord peut comparer les performances.
Un algorithme peut classer, noter, attribuer ou retirer des missions.
Un client peut évaluer.
Un salarié peut être suivi par des indicateurs de productivité.
Le contrôle n’a pas disparu.
Il a changé de forme.
Il est moins visible.
Moins incarné.
Mais très présent.
Ce n’est plus toujours quelqu’un qui vous regarde travailler.
C’est parfois un système qui enregistre ce que vous faites.
Et qui ne fatigue jamais.
Lui. Une sorte de Big Brother.
Cette transformation est importante parce qu’elle modifie la relation entre travailleurs et organisations.
Le contrôle peut devenir algorithmique.
La hiérarchie peut devenir plus floue.
Le collectif de travail peut être affaibli.
Et les travailleurs peuvent se retrouver plus isolés face aux règles de l’organisation.
Dans un entrepôt, un centre d’appels, une plateforme de livraison, ou même un bureau équipé d’outils numériques de suivi, le numérique peut donc renforcer la mesure, la comparaison et l’évaluation des performances.
La modernité a parfois le goût du tableau Excel.
Et ce qui est intéressant, je le dis entre parenthèses, c'est que la parallèle avec l'école est facile à faire.
Troisième effet : le numérique peut accroître les risques de polarisation des emplois.
Nous avons déjà rencontré cette idée dans nos réflexions précédentes.
La polarisation des emplois désigne une transformation de la structure des emplois.
Les emplois très qualifiés progressent.
Les emplois peu qualifiés de services peuvent aussi se maintenir ou se développer.
Mais certains emplois intermédiaires reculent ou se fragilisent.
L’image est celle d’un sablier.
Du monde en haut.
Du monde en bas.
Et un milieu qui se resserre.
Pourquoi le numérique peut-il renforcer ce phénomène ?
Parce qu’il ne touche pas toutes les tâches de la même manière.
Il peut compléter le travail des plus qualifiés.
Un ingénieur utilise des logiciels plus puissants.
Un cadre traite plus d’informations.
Un chercheur analyse plus de données.
Un médecin s’appuie sur de nouveaux outils.
Un développeur produit plus vite avec de nouvelles ressources.
Dans ces cas-là, le numérique augmente la productivité de travailleurs qualifiés.
Il peut donc renforcer leur valeur sur le marché du travail.
À l’inverse, le numérique peut automatiser ou remplacer certaines tâches routinières.
Attention au mot routinier.
Routinier ne veut pas dire facile.
Cela veut dire que la tâche suit une procédure stable, répétable, codifiable.
Certaines tâches administratives, comptables, industrielles, logistiques ou commerciales peuvent être automatisées en partie.
Un logiciel traite des données.
Une machine réalise un geste.
Un algorithme classe des dossiers.
Une interface remplace une partie du travail d’accueil ou de traitement. Et c'est d'autant plus vrai avec le développement de l'IA.
Ces transformations peuvent fragiliser des emplois intermédiaires.
Pas forcément les faire disparaître entièrement.
Mais réduire leur nombre, modifier leur contenu, ou affaiblir leur position.
En même temps, certains emplois peu qualifiés de service peuvent se développer ou résister, parce qu’ils reposent sur des tâches difficiles à automatiser.
Aider une personne âgée.
Nettoyer un espace.
Livrer rapidement dans une ville complexe.
Garder des enfants.
S’occuper de personnes dépendantes.
Interagir avec des clients dans des situations imprévues.
Ces emplois peuvent être peu qualifiés au sens scolaire, souvent mal rémunérés, mais pas forcément automatisables.
Le numérique peut donc contribuer à une structure d’emploi plus polarisée :
en haut, des emplois qualifiés renforcés par les outils numériques ;
au milieu, des emplois routiniers fragilisés ;
en bas, des emplois de service peu qualifiés qui se maintiennent ou se développent, parfois dans des conditions précaires.
Ce n’est pas une loi naturelle.
Ce n’est pas écrit dans le silicium.
Les institutions, la formation, les règles du travail, les politiques publiques, les choix des entreprises comptent aussi.
Mais le risque existe.
Et il est central dans ce chapitre.
Il faut donc bien distinguer les trois mécanismes.
D’abord, le numérique brouille les frontières du travail.
Avec le télétravail, les smartphones, les mails, les plateformes, les outils collaboratifs, le travail peut sortir de son lieu habituel et déborder sur le temps hors travail.
Ensuite, le numérique transforme les relations d’emploi.
Avec les plateformes, certains travailleurs sont juridiquement indépendants, mais économiquement dépendants. Pensez à ces hordes de livreurs à vélo qui apportent à domicile des repas qu'on allait physiquement chercher auparavant.
Les protections sociales que donnait le salariat disparaissent.
Ce qui n'empêche pas que le contrôle se maintien, voire s'accentue, en passant par les applications, les algorithmes et les évaluations.
Enfin, le numérique accroît les risques de polarisation des emplois.
Il peut favoriser les travailleurs qualifiés, automatiser certaines tâches routinières, fragiliser des emplois intermédiaires, et maintenir ou développer des emplois peu qualifiés de service.
Travail.
Emploi.
Structure des emplois.
Trois dimensions.
Trois effets du numérique.
Et trois bonnes raisons de ne pas tout mélanger.
Ainsi le numérique promet souvent plus d’autonomie, de souplesse et d’efficacité.
Il peut réellement en apporter.
Mais il peut aussi rendre le travail plus envahissant, l’emploi plus incertain, et la structure des emplois plus polarisée.
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