Le modèle taylorien : découper, organiser, contrôler... Pour produire plus.
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| L'organisation scientifique du travail dans Les temps moderne (à voir au moins une fois dans sa vie). |
Pour comprendre les transformations du travail, il ne suffit pas de se demander quelles professions les personnes exercent.
Il faut aussi regarder comment leur travail est organisé.
Parce qu’une même profession peut correspondre à des manières très différentes de travailler.
Qui décide ?
Qui exécute ?
Qui contrôle ?
Qui peut prendre des initiatives ?
Qui répète des gestes définis par d’autres ?
Ces questions portent sur le travail concret, sur l’action.
L’organisation du travail désigne la manière dont les tâches sont réparties dans une entreprise ou une administration : qui fait quoi, dans quel ordre, avec quelle autonomie, sous quel contrôle.
Et dans l’histoire de l’organisation du travail, un nom revient souvent : Frederick Winslow Taylor.
Un homme qui, tel que je me l'imagine mais je n'ai jamais vérifié, ne devait pas avoir beaucoup d'amis chez les ouvriers.
Taylor est un ingénieur américain du début du XXe siècle.
En 1911, il publie un ouvrage célèbre sur ce qu’il appelle l’organisation scientifique du travail.
On parle souvent d’OST.
Le mot “scientifique” est important.
Taylor veut organiser le travail de manière rationnelle.
Il veut supprimer les gestes inutiles.
Réduire les temps morts.
Chronométrer les opérations.
Trouver la méthode la plus efficace pour produire.
L’objectif est clair : augmenter la productivité, l'efficacité des travailleurs et de la production.
Produire plus, plus vite, avec moins de gaspillage.
Dit comme cela, on pourrait presque trouver ça sympathique...
Presque.
Parce que cette efficacité repose sur une organisation très particulière du travail pas véritablement sympathique pour les travailleurs ... Les travailleurs "exécutants".
Première caractéristique du modèle taylorien : la division horizontale du travail.
La division horizontale consiste à découper le travail en tâches simples, spécialisées et répétitives.
Au lieu de confier à un ouvrier la réalisation complète d’un produit, on lui confie une opération précise.
Ou très peu...
Mais mettons-nous dans la tête qu'il n'y en a qu'une seule comme Charlie Chaplin le montre dans Les temps modernes.
Par exemple, dans une usine, un salarié ne fabrique pas tout l’objet.
Il visse une pièce. Toute sa journée de travail.
Ou il découpe un élément.
Il contrôle une forme.
Il colle une étiquette.
Il répète le même geste, encore et encore.
Et encore.
J’arrête.
L’idée est simple : plus une tâche est simple, plus elle peut être répétée rapidement.
Le salarié devient spécialisé dans un geste précis.
Il perd moins de temps à changer d’activité.
Il produit plus vite.
La productivité augmente.
Voilà le raisonnement.
Deuxième caractéristique : la division verticale du travail.
La division verticale sépare ceux qui conçoivent le travail, les tâches à exécuter, de ceux qui l’exécutent.
D’un côté, les ingénieurs, les bureaux des méthodes, les responsables, les chefs.
Ils réfléchissent à la meilleure manière de produire.
Ils définissent les gestes.
Ils fixent les temps.
Ils organisent les procédures.
De l’autre côté, les ouvriers ou les salariés d’exécution appliquent les consignes.
Ils ne décident pas de la méthode.
Ils ne choisissent pas l’ordre des tâches.
Ils ne définissent pas le rythme.
Ils exécutent!
C’est le cœur du modèle taylorien.
"Penser le travail d’un côté. Faire le travail de l’autre."
La formule est simple.
Rude.
Mais simple.
Cette séparation permet à l’entreprise de mieux contrôler la production.
Elle organise aussi la répartition des savoir-faire dans l’organisation elle-même.
Là où l'artisan et son ouvrier devaient maîtriser tout deux la quasi-totalité des savoir-faire, l'entreprise taylorienne isole et compartimente .
Et on comprend que l’organisation du travail taylorienne n'est pas neutre.
En répartissant les tâches, elle répartit aussi le pouvoir.
Troisième caractéristique : la relation hiérarchique stricte.
Dans le modèle taylorien, la hiérarchie est forte.
Les consignes viennent d’en haut.
Les salariés d’exécution doivent les appliquer.
Le contrôle est exercé par les supérieurs hiérarchiques, souvent les contremaîtres dans l’usine traditionnelle.
Ils vérifient que les gestes sont réalisés comme prévu, dans le temps prévu, au rythme prévu.
L’autonomie est donc faible. Voire nulle.
Le salarié n’est pas invité à décider de la manière de faire.
Il doit suivre la méthode définie par d’autres.
Faire le geste prévu.
Dans le temps prévu.
De la manière prévue.
Le modèle taylorien repose donc sur une idée simple :
ceux qui conçoivent organisent ;
ceux qui exécutent appliquent ;
la hiérarchie contrôle.
Et c’est clair, et c'est comme ça. On ne discute pas!
On se croirait en classe.
Un petit détour permet de comprendre pourquoi ce modèle s’est développé.
Le taylorisme apparaît dans un contexte d’industrialisation et de production de masse.
Les entreprises cherchent à produire davantage, à réduire les coûts, à standardiser les produits (des produits identiques sont plus faciles et rapides à produire), à organiser de grandes quantités de travail.
Dans ce contexte, le modèle taylorien présente un avantage évident pour les entreprises : il permet des gains de productivité.
En découpant les tâches, en standardisant les gestes (là, ce sont les gestes qui doivent être identiques), en contrôlant les temps, on peut produire plus rapidement.
C’est donc une innovation organisationnelle majeure.
Elle ne consiste pas à inventer une nouvelle machine ou un nouveau produit.
Elle consiste à inventer une nouvelle manière d’organiser le travail.
Ce modèle a ensuite été renforcé par le travail à la chaîne, notamment dans les usines Ford.
Un petit mot, au passage, pour que vous reteniez, pour le fun, que si Taylor n’a pas inventé la chaîne de montage, Ford ne l’a pas inventée au sens strict non plus.
Par contre Ford l’a développée à grande échelle dans l’industrie automobile.
Et le travail à la chaîne prolonge très bien la logique taylorienne : chaque salarié réalise une tâche simple, à un rythme imposé par l’organisation de la production.
Le produit avance.
Le salarié répète.
La cadence décide.
Et c’est clair, et c'est comme ça. On ne discute pas ici non plus !
On aurait pu croire que le taylorisme appartiendrait au passé.
Les vieilles usines.
Les chaînes métalliques.
Les chronomètres.
Les contremaîtres.
La poussière.
Un monde a ranger dans les manuels.
Sauf que non.
Les formes classiques du taylorisme dans l'industrie ont souvent reculé.
Mais ses principes existent encore.
On les retrouve dans certains entrepôts logistiques.
Dans la restauration rapide.
Dans les supermarchés.
Dans des usines agroalimentaires.
Dans la préparation de commandes.
Dans certains services standardisés.
Prenons le travail de caisse en supermarché.
La caissière ne fabrique pas un objet sur une chaîne industrielle.
Mais son travail peut être fortement découpé, standardisé et contrôlé : scanner les articles, appliquer les procédures, encaisser, respecter un rythme (les caissiers sont parfois chronométrés, ce qui est facile à faire), limiter les erreurs, suivre les consignes données par la hiérarchie ou par le logiciel de caisse.
Ce n’est donc pas le taylorisme industriel classique.
Mais c’est une forme de taylorisation du travail de service.
Le décor a changé.
L’usine est devenue supermarché.
Le chronomètre est informatisé.
Mais la logique reste parfois la même : découper, standardiser, contrôler.
Les principes tayloristes perdurent d'ailleurs dans certaines industries. Il ne faut pas l'oublier. Notamment dans celles qui peuvent être soumises à une forte concurrence internationale sur des produits que ne sont pas à forte valeurs ajoutée.
Je regardais l'autre jour, avec mon épouse, une vidéo sur l'entreprise Duralex, du côté d'Orléans, qui fabrique des verres ... et non pas Durex qui fabrique autre chose.
Et nous étions impressionné par la vitesse d'exécution d'un ouvrier qui, le dos courbé, et d'un geste sûr et rapide, dégageait les verres imparfaits qui passaient à une vitesse folle devant ses yeux.
J'espère que, dans notre monde plus moderne, il pouvait changer de poste au cours de la journée.
...
Je me demande d'ailleurs comment chez Durex travaille l'ouvrier qui vérifie la conformité des articles.
...
Je me demande aussi s'il y a rotation des salariés.
Pouf pouf.
Concluons.
Le modèle taylorien repose donc sur trois principes : division horizontale, division verticale et hiérarchie stricte.
Il vise à augmenter la productivité en organisant rationnellement le travail.
Ce n’est pas seulement une méthode pour produire : c’est une manière de répartir les tâches et le pouvoir dans l’entreprise...
Et peut-être même au-delà.
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